OCHRONA SYGNALISTÓW Jakie skutki wywrze objęcie ustawą o sygnalistach naruszeń prawa pracy?

W dniu 2 kwietnia 2024 roku Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o ochronie sygnalistów.

To już kolejne podejście do wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Poprzedniej próby od ponad dwóch lat kończyły się niepowodzeniem. Wcześniejsze wersje projektu ani razu nie trafiły nawet pod obrady Sejmu.

Projekt ustawy w wersji przyjętej przez Radę Ministrów rozszerzył katalog naruszeń, które mogą być zgłaszane w trybie ustawy o ochronie sygnalistów m.in. o prawo pracy. W uzasadnieniu tej zmiany do projektu można wyczytać, że za tym rozwiązaniem stoi fakt, że co roku pracownicy zgłaszają wiele skarg do Państwowej Inspekcji Pracy. Dlaczego zatem nie robić tego w trybie ustawy o sygnalistach?

Zmiana na pozór wydaje się niezbyt istotna. Wiele firm wprowadziło np. polityki antymobbingowe, które przewidują wewnętrzną procedurę zgłaszania i rozpatrywania skarg o mobbing. Niektóre firmy, z uwagi na obowiązujące je standardy korporacyjne wprowadziły wewnętrzne procedury zgłaszania zażaleń (tzw. grievance procedures). W zasadzie aż prosi się, żeby te wszystkie niezależne byty połączyć w jeden.

Rzecz w tym, że ta z pozoru kosmetyczna zmiana może pociągać za sobą daleko idące skutki prawne, co słusznie podniosła Państwowa Inspekcja Pracy w zgłoszonych uwagach do projektu.

Użyte w projekcie ustawy pojęcie „prawa pracy” ma bowiem swoją ustawową definicję i jest ona bardzo pojemna. Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy, ilekroć mowa o „prawie pracy”, rozumie się przez to przepisy:

• Kodeksu pracy
• innych ustaw
• aktów wykonawczych
• układów zbiorowych pracy
• innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych
• regulaminów oraz
• statutów,

jeżeli określają one prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Wewnątrzzakładowe akty prawa pracy w praktyce regulują przeróżne zagadnienia. Od najbardziej oczywistych, jak kwestie związane z warunkami wynagradzania (regulamin wynagradzania), przez tzw. pakiety socjalne, po taką materię jak owocowe czwartki. Wszystkie te regulacje w rozumieniu Kodeksu pracy stanowią „prawo pracy”.

Projekt ustawy o ochronie sygnalistów w aktualnym brzmieniu nie różnicuje zgłoszeń pod względem „istotności” materii objętej zgłoszeniem. Z perspektywy objęcia zgłoszenia zakresem omawianej ustawy taki sam walor miałoby zatem zgłoszenie dotyczące przypadków molestowania seksualnego, jak i niewywiązania się przez pracodawcę z obowiązków w zakresie owocowych czwartków. Jeden i drugi zgłaszający miałby status sygnalisty i objęty byłby ochroną przed zwolnieniem, wynikającą z ustawy o ochronie sygnalistów. Nie sposób nie zgodzić się z Inspekcją Pracy, że takie rozwiązanie może przyczynić się do zgłaszania nieprawidłowości w kwestiach nieistotnych przez pracowników zagrożonych zwolnieniem tylko w celu uzyskania ochrony.

Zdaję się, że nie taki cel przysługiwał Unijnemu Ustawodawcy przy uchwalaniu Dyrektywy o ochronie sygnalistów. Na marginesie – w treści Dyrektywy brak odniesienia do naruszeń prawa pracy.

Projekt ustawy jest jeszcze w początkowej fazie prac. Niewykluczone zatem, że stanowisko Inspekcji Pracy zostanie uwzględnione (np. poprzez doprecyzowanie materii z zakresu prawa pracy, która może podlegać zgłoszeniu w trybie ustawy o ochronie sygnalistów, alternatywnie, poprzez wprowadzanie tego obszaru do regulacji wewnętrznych na zasadzie dobrowolności).

Jeśli jednak ostatecznie przepisy ustawy o ochronie sygnalistów miałyby pozostać w tym zakresie bez zmian, przy tworzeniu procedur zgłoszeniowych konieczny może okazać się audyt dokumentacji wewnętrznej z obszary HR w celu zidentyfikowania potencjalnych ryzyk i właściwe ich zaadresowanie.