Mała rewolucja w prawie pracy, czyli nowe zasady wypowiadania umów terminowych, udzielania urlopów rodzicielskich oraz uelastycznienie zatrudnienia

Do sierpnia tego roku Polska zobowiązana jest do wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych regulujących materię prawno-pracowniczą, a konkretnie:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, której celem jest zwiększenie przejrzystości i przewidywalności zatrudnienia, a tym samym poprawa warunków pracy pracowników; oraz
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE, która ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy. Realizacja tego celu ma nastąpić poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym i zachęcanie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Ponadto, w wyniku wystąpienia Komisji Europejskiej dotyczącego nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, zmianie ulegną zasady wypowiadania umów terminowych.

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowane zostały ostatnio założenia do projektu nowelizacji Kodeksu pracy implementujące przewidziane dyrektywami rozwiązania oraz stanowisko Komisji Europejskiej do polskiego porządku prawnego.

Czego zatem należy się spodziewać?

Nowe zasady wypowiadania umów terminowych

Wydaje się, że w wyniku planowanych zmian największa rewolucja dotyczyć będzie zasad wypowiadania umów terminowych. Do tej pory nie wymagają one uzasadnienia ani konsultacji z organizacjami związkowymi. Pierwotnie zasady wypowiadania umów o pracę tych dwóch rodzajów umów różniły się także długością okresów wypowiedzenia. Jednak w 2016 roku ustawowy okres wypowiedzenia umów terminowych został zrównany z okresami wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony.

Jak się okazało, był to jednak tylko pierwszy krok w kierunku ujednolicenia zasad wypowiadania umów o pracę. Komisja Europejska zwróciła bowiem uwagę, że występujące nadal w przepisach Kodeksu pracy odmienności stanowią w jej ocenie przejaw nieuzasadnionego nierównego traktowania.

W związku z powyższym, jak wynika z opublikowanych założeń, projektowane zmiany obejmą wprowadzenie:

• obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony
• konsultacji związkowej wypowiedzenia oraz
• możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Ujednolicenie zasad wypowiadania umów terminowych i bezterminowych może skutkować zmniejszeniem atrakcyjności tych pierwszych. Warto w związku z tym z tej perspektywy dokonać przeglądu polityki zatrudniania stosowanej w organizacji.

Rozszerzenie zakresu informowania pracowników o warunkach zatrudnienia

Już od prawie 20 lat polscy pracodawcy zobowiązani są do informowania pracowników o podstawowych warunkach zatrudnienia, takich jak obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlop wypoczynkowy oraz długość okresu wypowiedzenia umowy. Pracodawcy mają też obowiązek informowania pracowników np. o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Po wejściu w życie nowelizacji obowiązek informacyjny zostanie poszerzony o dodatkowe elementy przewidziane Dyrektywą 2019/1152, jak np. o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę. Stąd obowiązujące w organizacji wzory informacji będą zapewne wymagały uaktualnienia.

Nowe zasady zawierania umów na okres próbny

Przepisy regulujące ramy prawne zawierania umów na okres próbny były stosunkowo niedawno zmieniane. W 2016 roku ustawodawca uregulował możliwość ponownego zatrudnienia tego samego pracownika na umowę o pracę na okres próbny, jeżeli:

• pracownikowi oferowana jest praca innego rodzaju niż dotychczas wykonywana; albo
• gdy oferowana praca jest tego samego rodzaju niż wcześniej wykonywana przez tego samego pracownika dla tego samego pracodawcy, ale od jego poprzedniego zatrudnienia upłynęły co najmniej trzy lata.

Zgodnie natomiast z założeniami do ustawy implementującej Dyrektywę 2019/1152 planowane jest umożliwienie ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Wydaje się zatem, że oferowanie okresu próbnego powracającym pracownikom nie będzie dozwolone. Pracodawcy, korzystający z tego rozwiązania muszą się zatem liczyć z koniecznością zmiany dotychczasowej praktyki.

Zmiany do Kodeksu pracy będą też miały na celu zapewnienie, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę i do rodzaju pracy. Z zastrzeżeniem przypadku opisanego poniżej, w założeniach w tym zakresie brak wzmianki o wydłużeniu maksymalnego okresu, na jaki może być zawierana umowa na okres próbny. Można zatem założyć, że nadal będzie to okres maksymalnie trzech miesięcy i że Ustawodawca nie planuje jego wydłużenia, pomimo że Dyrektywa 2019/1152 dopuszcza maksymalnie sześciomiesięczny okres próby.

Dopuszczalne ma być natomiast uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy. Dotyczyć to będzie takich przypadków, gdy pracownik będzie z usprawiedliwionych przyczyn (np. choroby) nieobecny w pracy w trakcie trwania pierwotnie uzgodnionego okresu próbnego.

Równoległe zatrudnienie

Zgodnie z założeniami do nowelizacji Kodeksu pracy elementem nowej regulacji będzie także zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia. Zasadniczo, takie prawo można wywieść z obecnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Strony mogą objąć pracownika zakazem konkurencji. Nie mogą natomiast zastrzec „wyłączności” i zabronić pracownikowi podejmowania równoległego zatrudnienia, jeśli nie koliduje ono z interesem pracodawcy. Byłoby to bowiem sprzeczne z zasadą wolności pracy.

Z drugiej jednak strony, w praktyce w umowach o pracę nierzadko zdarzają się postanowienia ingerujące w tę właśnie sferę. Zapewne dlatego Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie wyraźnego zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Przy czym zakazem zastrzegania wyłączności objęte będzie nie tylko dodatkowe zatrudnienie pracownicze, ale także dorabianie przez pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych.

Z opublikowanych założeń nie wynika, jakie sankcje będą grozić za naruszenie projektowanych postanowień. Warto jednak zrobić przegląd stosowanych w organizacji wzorów umów i umów o pracę już zawartych, czy nie będzie konieczne wprowadzenie stosownych zmian w tym zakresie.

Propagowanie bardziej przewidywalnych form zatrudnienia

Ustawodawca zdecydował się na wdrożenie Dyrektywy 2019/1152 w zakresie zapewnienia pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej sześć miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Z takim wnioskiem pracownik będzie mógł wystąpić raz do roku. Pracodawca powinien odpowiedzieć pracownikowi w terminie jednego miesiąca od otrzymania wniosku. Odpowiedź powinna też zawierać uzasadnienie.

Polskie prawo pracy nie przewiduje elastycznych form zatrudnienia przywołanych w Dyrektywie 2019/1152, jak np. umowy zerogodzinowe, czy zatrudnienie na żądanie, które nie gwarantują pracownikom świadczenia pracy. Dlatego uprawnienie do wnioskowania o bardziej przewidywalne zatrudnienie będzie zapewne miało w Polsce węższe zastosowanie niż w innych krajach Unii Europejskiej. Na ten moment, z założeń do ustawy nie wynika, że analogiczne uprawnienie będzie przysługiwało np. osobom zatrudnionym dorywczo na podstawie umowy zlecenia, czy pracownikom tymczasowym. Na rozstrzygnięcie tych wątpliwości trzeba będzie jeszcze zaczekać.

Nieodpłatne szkolenia zawodowe

Pracownicy będą mieli prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa (w tym wewnątrzzakładowego) albo umowy pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia. Czas szkolenia będzie zaliczany do czasu pracy i w miarę możliwości szkolenie powinno odbywać się w godzinach pracy. Będzie to dotyczyć także szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Informacja o zapewnianych szkoleniach i zasadach uczestnictwa powinna zostać przekazana przez pracodawcę pracownikom.

Nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich

Zgodnie z założeniami do nowelizacji Kodeksu pracy obecny wymiar urlopu rodzicielskiego ma ulec wydłużeniu do 41 tygodni (przy urodzeniu jednego dziecka) lub 43 tygodni (przy porodzie mnogim). Warto jednak podkreślić, że aktualne pozostanie uprawnienie każdego z rodziców do skorzystania z maksymalnie (odpowiednio) 32/34 tygodni tego urlopu. Przyznane nowelizacją dodatkowe 9 tygodni urlopu będzie uprawnieniem zarezerwowanym wyłącznie dla ojców. Uprawnienie to nie będzie podlegało przeniesieniu na matkę. W razie nieskorzystania przez ojca z tego uprawnienia – urlop przepadnie.

Celem Dyrektywy 2019/1158 jest bowiem dążenie do zapewnienia równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach. Regulacje dotyczące równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym powinny przyczyniać się do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet na rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn. W Polsce z urlopu rodzicielskiego korzystają praktycznie wyłącznie kobiety – pomimo wielu możliwości podziału urlopu pomiędzy rodzicami, w pierwszych czterech miesiącach 2020 r. tylko 0,8% ojców skorzystało z tego uprawnienia.

Ojcu dziecka, w przypadku skorzystania z urlopu, będzie przysługiwał zasiłek na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego również będzie wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku. Wyjątek stanowić ma sytuacja złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego do 21 dni po porodzie. Wówczas miesięczny zasiłek macierzyński za czas urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Kolejną istotną zmianą w Kodeksie Pracy ma być uprawnienie do urlopu rodzicielskiego bez względu na pozostawanie matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu.

Ponadto, Dyrektywa 2019/1158 pozwala państwom członkowskim na określenie okoliczności, w których pracodawca mógłby odroczyć udzielenie urlopu rodzicielskiego o rozsądny okres, gdyby korzystanie z urlopu rodzicielskiego we wskazanym we wniosku okresie poważnie zakłócało funkcjonowanie pracodawcy. Mogłoby to jednak nastąpić dopiero po konsultacji przeprowadzonej zgodnie z prawem krajowym. Pracodawca musiałby przy tym na piśmie przedstawiać uzasadnienie takiego odroczenia. Na ten moment, założenia zmian do Kodeksu pracy nie odnoszą się do powyższych kwestii. Możliwe zatem, że nasz Ustawodawca nie zdecyduje się na wprowadzenie tego rozwiązania i umożliwienie pracodawcom odraczania terminu urlopu zachowując zasadę związania pracodawcy wnioskiem pracownika o udzielenie urlopu rodzicielskiego.

Urlop opiekuńczy

Kolejną zmianą ma być dodatkowy urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym, przeznaczony na zaopiekowanie się członkiem rodziny, który wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Jak wskazano w założeniach do nowelizacji Kodeksu pracy urlop taki ma być bezpłatny.

Pracownikom, na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, przysługuje zasiłek opiekuńczy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad członkami rodziny, jeżeli ci pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem w okresie sprawowania opieki. Z opublikowanych założeń nie wynika, jaki los spotka dotychczasowe regulacje zasiłkowe w tym zakresie. Jeżeli jednak pozostaną one bez zmian może się okazać, że nowy urlop opiekuńczy nie będzie się cieszył powodzeniem.

Założenia milczą też na temat obecnie istniejącej w Kodeksie pracy instytucji opieki nad dzieckiem (do lat 14) w wymiarze 16 godzin lub dwóch dni. Korzystając z opieki pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli okaże się, że te dwie instytucje będą działać obok siebie niezależnie, pracownicy będą mieć możliwość skorzystania z jednego i drugiego uprawnienia, a w konsekwencji z dodatkowych siedmiu dni roboczych zwolnienia – w tym dwóch z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Organizacje pracodawców wyraziły postulat, aby możliwość skorzystania z urlopu opiekuńczego uzależniona była od zgody pracodawcy. Na ten moment jednak jeszcze nie wiadomo, czy ten wniosek zostanie uwzględniony.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Zmiany w Kodeksie pracy mają też dotyczyć wprowadzenia zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, jeżeli pojawi się pilna sprawa rodzinna spowodowana chorobą lub wypadkiem, a natychmiastowa obecność pracownika w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym będzie niezbędna. Pracownik zachowa przy tym prawo do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego).

Należy wskazać, że obecne regulacje Kodeksu pracy zapewniają pracownikowi możliwość skorzystania z urlopu na żądanie w wymiarze czterech dni w roku bez podawania przyczyny. Urlop na żądanie, obecny w Kodeksie pracy już od 20 lat, wyraża się w obowiązku pracodawcy do udzielenia na wniosek pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik decyduje o terminie wykorzystania tej części urlopu wypoczynkowego samodzielnie i w oderwaniu od reguł związanych z planowaniem urlopów, a pracodawca, co do zasady, ma obowiązek tego urlopu udzielić. Urlop ten w praktyce często wykorzystywany jest przez pracowników do załatwienia pilnych spraw osobistych.

Nie wiadomo, jak wprowadzenie nowego rozwiązania wpłynie na instytucję urlopu na żądanie. Organizacje pracodawców zaapelowały o jednoczesne zmniejszenie puli urlopu na żądanie. Nieplanowane nieobecności wpływają bowiem na przewidywalność procesu pracy. Na odpowiedzi na te wątpliwości trzeba będzie jeszcze poczekać.

Elastyczna organizacja pracy

Zgodnie z założeniami projektu nowelizacji Kodeksu pracy, w celu implementacji założeń prawa unijnego, pracodawcy będą mieli za zadanie umożliwiać pracownikom szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez:

• telepracę,
• elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy),
• pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.

W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że w opublikowanym w zeszłym roku projekcie nowelizacji Kodeksu pracy pojawiła się propozycja zastąpienia telepracy (regularnego wykonywania pracy poza siedzibą pracodawcy) pracą zdalną (także ad hoc). Projekt ten jednak nie został ostatecznie przeprocedowany.

Opublikowane obecnie założenia zdają się przesądzać, że pomimo postulatów regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy, takiej regulacji nie należy się w najbliższym czasie spodziewać.

Nowe zasady udzielania urlopu ojcowskiego

Założenia projektu zakładają skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia (przysposobienia) dziecka. Zaproponowane zmiany dostosowują polskie regulacje do przepisów Dyrektywy 2019/1158, pomimo że dotychczasowe rozwiązania były w tym zakresie korzystniejsze dla pracowników.

Wzmocnienie ochrony przed zwolnieniem osób korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem

Implementacja postanowień Dyrektywy 2019/1158 ma wprowadzić również ochronę pracowników korzystających z uprawnień przysługujących im na podstawie Kodeksu pracy przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub innymi negatywnymi konsekwencjami. Ochrona ma też obejmować pracowników, którzy udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Organami właściwymi w odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją związaną z korzystaniem z uprawnień wynikających z przedmiotowej Dyrektywy 2019/1158 mają być: Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich.

Ponadto, jak wynika z założeń do zmian w Kodeksie pracy, wprowadzony ma zostać zakaz prowadzenia jakichkolwiek przygotowań do zwolnienia pracowników:

• w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego
• którzy zawnioskowali o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu opiekuńczego oraz
• którzy zawnioskowali o elastyczną organizację pracy.

Bardzo istotne w zakresie ochrony praw pracowników jest również wskazanie, że w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres Dyrektywy 2019/1158, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy. Pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Inne zmiany związane z uprawnieniami pracowników związanymi z rodzicielstwem

Poza wymienionymi powyżej, zgodnie z założeniami projektu nowelizacji, przewidziane są następujące zmiany:

• pracodawcy będą mogli polecać pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz zatrudniać ich w systemie przerywanego czasu pracy czy delegować poza stałe miejsce pracy wyłącznie za ich zgodą do czasu ukończenia przez dziecko 8 roku życia, a nie jak było dotychczas 4. roku życia;
• korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego z obniżonego wymiaru czasu pracy nie będzie wpływać na wymiar urlopu wychowawczego;
• pracownicy wnioskujący o uprawnienia rodzicielskie, a także o urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej będą mieć możliwość wnoszenia wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej – co ma ułatwić rodzicom korzystanie z przysługujących im uprawnień.

***

Rozwiązania przedstawione w założeniach do nowelizacji Kodeksu pracy pozostawiają jeszcze wiele niewiadomych i na pewno będą jeszcze podlegać dalszym zmianom. Warto jednak je uważnie śledzić, bo w wielu obszarach będą wymagały aktywnego dostosowania się ze strony pracodawców.