Praca zdalna i badanie trzeźwości pracowników w Kodeksie pracy? Projekt nowelizacji Kodeksu pracy

W poniedziałek 14 lutego ukazał się projekt ustawy dotyczący pracy zdalnej i badania trzeźwości pracowników. Te długo wyczekiwane zmiany na pewno będą wymagać dostosowania dotychczasowych procedur, stosowanej dokumentacji, a także konsultacji oraz uzgodnień – w tym również ze związkami zawodowymi.

Co się zmieni?

Badanie trzeźwości

Zgodnie z opublikowanym projektem pracodawcy będą mogli badać trzeźwość pracowników nie tylko w razie powzięcia podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, ale także rutynowo. Jest to niewątpliwie długo wyczekiwane uprawnienie wielu pracodawców, w przypadku których trzeźwość pracowników może mieć wpływ na bezpieczeństwo osób korzystających z usług firmy, a nawet na bezpieczeństwo publiczne. Do tej pory, jeśli firma decydowała się na rutynowe testowanie pracowników (np. ze względu na obowiązujące globalne wymagania w tym zakresie), narażała się na odpowiedzialność w związku z naruszeniem prywatności pracowników i przetwarzanie ich danych osobowych z przekroczeniem ustawowego uprawnienia.

Co więcej, obecnie testowanie będzie dotyczyć nie tylko obecności alkoholu w organizmie, ale też substancji działających podobnie do alkoholu, jeśli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Dotychczas przepisy milczały na temat możliwości testowania pracowników pod innym kątem niż badanie na obecność alkoholu.

Kontrola będzie mogła być przeprowadzana za pomocą metod niewymagających badania laboratoryjnego – tylko w ramach odpowiednich urządzeń np. bramki z alkomatem, alkomatu ustnikowego czy bezustnikowego. W tym trybie nie będzie zatem dopuszczalne np. pobranie krwi do badania.

Najważniejsze kwestie związane z kontrolą pracowników, takie jak: sposób jej przeprowadzenia, używane w tym celu urządzenia, czas i częstotliwość (np. czy codziennie czy rotacyjnie) pracodawcy będą musieli ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Jeśli zatem firma zdecyduje się na stosowanie rutynowych kontroli, powinna dostosować w tym zakresie wewnętrzne regulacje.

Należy także dokonać przeglądu dokumentacji z zakresu ochrony danych osobowych. Ona też może wymagać zmiany.

Informacje o prowadzeniu rutynowych kontroli trzeźwości będą musiały być przedstawione pracownikom na piśmie lub w formie elektronicznej przed przystąpieniem przez nich do pracy. Pracodawcy będą musieli informować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Wyniki badań pozytywnych i informacje dotyczące okoliczności badania będą przechowywane w aktach osobowych przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.

Pracodawcy nie będą mogli dopuścić do wykonywania pracy pracownika, jeżeli kontrola jego trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo jeśli zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Na żądanie niedopuszczonego do pracy pracownika lub pracodawcy, badanie stanu trzeźwości przeprowadzi uprawniony organ (Policja) i w tym wypadku nastąpi to zasadniczo przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Policja będzie mogła zlecić badanie krwi (lub moczu przy badaniu na obecność środków działających podobnie do alkoholu), gdy:

• stan pracownika nie pozwoli na badanie cyfrowym miernikiem trzeźwości lub inną metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
• nie będzie można określić wyniku, gdyż stężenie alkoholu przekroczy zdolności pomiarowe używanego urządzenia,
• niedopuszczony do pracy pracownik zażąda badania krwi lub moczu,
• nie będzie możliwości przeprowadzenia badania alkomatem lub inną metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
• pracownik niedopuszczony do pracy odmówi badania alkomatem lub inną metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;

Jeśli wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu lub substancji działającej podobnie do alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy będzie okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia.

Praca zdalna

Ustawodawca powrócił także do kwestii uregulowania w Kodeksie pracy instytucji pracy zdalnej. Obecny projekt bazuje na zeszłorocznej propozycji. Podobnie jak w poprzednim projekcie regulacji, obecna zakłada uchylenie przepisów o telepracy, a w jej miejsce wprowadzenie trzech rodzajów pracy zdalnej:

• pracę zdalną po uzgodnieniu z pracodawcą (na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy) – najbardziej zbliżona do telepracy,
• pracę zdalną na polecenie pracodawcy – pokłosie mechanizmu wprowadzonego w związku z pandemią COVID-19 oraz
• pracę zdalną okazjonalną.

Szczegółowo pisaliśmy o tym pod tymi linkami:

https://www.mjhlegal.pl/aktualnosci/prawo-pracy/praca-zdalna-jakie-zmiany-moga-przyniesc-projektowane-regulacje-czesc-druga

https://www.mjhlegal.pl/aktualnosci/prawo-pracy/praca-zdalna-jakie-zmiany-moga-przyniesc-projektowane-regulacje

Niektóre rozwiązania zostały obecnie doprecyzowane w stosunku do poprzedniej wersji, zmienione lub rozszerzone, o czym bardziej szczegółowo poniżej:

• Do grupy osób, których wnioski o zdalne wykonywanie pracy będą wiążące dla pracodawcy dołączono kobiety w ciąży. Jest to novum w stosunku zarówno do poprzedniej wersji projektu nowelizacji Kodeksu pracy, jak i obowiązujących przepisów o telepracy.
• Jak w poprzedniej wersji projektu, jeżeli praca wykonywana będzie w warunkach zbliżonych  do obecnej telepracy, każda ze stron umowy o pracę będzie mogła wystąpić o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Taki wniosek pracodawcy będzie zasadniczo wiążący dla pracownika. Tym razem dodano jednak wyraźne zastrzeżenie, że nie dotyczy to pracowników, których wniosek o pracę zdalna pracodawca będzie zobligowany uwzględnić (jak dodane niedawno kobiety w ciąży).
• W przypadku pracy zdalnej wykonywanej na polecenie pracodawcy, pracodawca będzie mógł cofnąć swoje polecenie w każdym czasie, jednakże za co najmniej jednodniowym uprzedzeniem. Pracodawca nie będzie zatem mógł zażądać od pracownika, aby jeszcze tego samego dnia stawił się do siedziby firmy w celu wykonywania obowiązków służbowych.
• W stosunku do poprzedniej wersji projektu rozszerzony został także zakres regulacji wewnętrznej dotyczącej pracy zdalnej, m.in. o zasady przeprowadzania przez pracodawcę kontroli u pracownika. Na to szczególną uwagę powinni zwrócić pracodawcy, którzy zdecydowali się wprowadzić pewne rozwiązania w tym zakresie do swoich regulaminów pracy czy polityk pracy zdalnej bazując na pierwotnej wersji projektu nowelizacji w tym zakresie.
• Kontrola przeprowadzana u pracownika będzie mogła dotyczyć nie tylko wykonywania tej pracy przez pracownika, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale także przestrzegania procedur ochrony danych osobowych. Stwierdzenie naruszeń w tym zakresie może być podstawą do cofnięcia zgody na wykonywanie przez danego pracownika pracy zdalnie.
• Z kolei okazjonalna praca zdalna będzie mogła być wykonywana na wniosek pracownika, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. To dwukrotnie więcej niż zaproponowano pierwotnie w zeszłorocznym projekcie.