Zwolnienie indywidualne w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych

Wbrew potocznej nazwie Ustawy o zwolnieniach grupowych, rozwiązania w niej zawarte mogą znaleźć zastosowanie także w przypadku rozstania nawet z jednym pracownikiem. Stosowanie tej ustawy to z jednej strony ograniczenie ochrony zatrudnienia pracownika, a z drugiej – dodatkowe obowiązki finansowe i proceduralne dla pracodawcy. O czym należy pamiętać decydując się na zakończenie współpracy z pracownikiem w okolicznościach od niego niezależnych?

Zastosowanie ustawy do indywidualnych przypadków

O zwolnieniach indywidualnych w rozumieniu Ustawy o zwolnieniach grupowych można mówić, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia pracowników w liczbie poniżej właściwego dla tego pracodawcy ustawowego progu dla zwolnień grupowych, tj. poniżej:

1. 10 pracowników, gdy zatrudnia między 20 a 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy zatrudnia między 100 1 300 pracowników; lub
3. 30 pracowników, zatrudnia powyżej 300 pracowników;

liczonych w 30-dniowym okresie referencyjnym, o ile zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących tych osób. Przy czym, podobnie jak w przypadku zwolnień grupowych, zwolnienie indywidualne to zarówno wypowiedzenie umowy, jak i  rozstanie na mocy porozumienia stron, zawartego z inicjatywy pracodawcy.

Aby rozważać zasadność stosowania Ustawy o zwolnieniach grupowych w indywidualnych przypadkach, do rozstania z pracownikiem musi dojść z przyczyn od niego niezależnych. Podobnie jak w przypadku zwolnień grupowych, zasadniczo przyczynami rozstania mogą być likwidacja stanowiska lub prowadzona na mniejszą skalę redukcja zatrudnienia. Te działania przekładają się bowiem bezpośrednio na decyzję o zwolnieniu konkretnego pracownika. Prowadzone w firmie procesy reorganizacyjne, podyktowane na przykład złą sytuacją finansową pracodawcy, czy outsourcingiem niektórych funkcji poza firmę, będą stanowić jedynie biznesowe „tło” dla decyzji o charakterze kadrowym. Wskazanie tych procesów jako przyczyny wypowiedzenia może więc okazać się niewystarczające, jeśli nie będzie stanowiło jasnej i konkretnej informacji dla pracownika o okolicznościach stojących za jego zwolnieniem.

Kolejnym krokiem powinna być weryfikacja,  czy rozstanie z pracownikiem następuje wyłącznie z przyczyn, których nie można przypisać pracownikowi. Jeśli tak, rozstanie ma charakter zwolnienia indywidualnego i Ustawa o zwolnieniach grupowych znajdzie do niego zastosowanie. O trybie indywidualnym zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników nie będzie mowy w sytuacji, gdy likwidacja stanowiska jest tylko jedną z przyczyn rozstania, a oprócz tego pracodawca czyni pracownikowi zarzuty np. związane ze sposobem wykonywania przez niego/nią obowiązków pracowniczych.

W tym przypadku jednak przyczynę rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić od kryterium doboru do zwolnienia. Bowiem, gdy pracodawca przeprowadza redukcję stanowisk, wytypowanie pracownika do zwolnienia powinno być dokonane w oparciu o obiektywne kryteria i na podstawie porównania sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących pracę podobną czy zajmujących te same stanowiska). Wydajność i efektywność pracownika, jego staż pracy, kwalifikacje zawodowe, zaangażowanie czy dyspozycyjność mogą stanowić kryterium doboru do zwolnienia.  

Wątpliwości co do stosowania trybu zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników powstają przy rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. To dlatego, że odmowa zaakceptowania przez pracownika nowo zaproponowanych warunków zatrudnienia może być kwalifikowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę. W takich sytuacjach decydujące znaczenie ma kontekst sytuacji oraz charakter propozycji złożonych przez pracodawcę. Za Sądem Najwyższym wskazać można, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.

Obowiązki pracodawcy

Zasadniczą różnicą między zwolnieniem grupowym a indywidualnym jest brak w tym drugim przypadku obowiązku przestrzegania specyficznej procedury informacyjno-konsultacyjnej. Zwolnienie indywidualne podlega w tym zakresie takim samym rygorom jak rozstanie z pracownikiem z każdej innej przyczyny. Może się zatem okazać, że jeśli interesy danego pracownika są reprezentowane przez związek zawodowy, konieczne będzie skonsultowanie wypowiedzenia z tym związkiem. Będą to jednak wyłącznie konsultacje o charakterze indywidualnym, nie zbiorowym.

Pracownicy, z którymi pracodawca rozstaje się w trybie zwolnienia indywidulanego, podobnie jak pracownicy zwalniani grupowo, uprawnieni są do otrzymania odprawy z tego tytułu. Ustawowa wysokość odprawy jest taka sama jak w przypadku zwolnień grupowych, tj. wynosi równowartość (i) jednomiesięcznego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych krócej niż 2 lata; (ii) dwumiesięcznego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych od 2 do 8 lat lub (iii) trzymiesięcznego wynagrodzenia dla pracowników pracujących ponad 8 lat. Do tak określonej kwoty stosują się również te same limity, co w przypadku zwolnienia grupowego. I tak zasadniczo wysokość odprawy nie powinna przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, a w przypadku zwolnień indywidualnych przeprowadzanych w podmiotach dotkniętych spadkami obrotów lub istotnym wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń w okresie obowiązywania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, przepisy antykryzysowe związane z COVID-19 10-krotności ustawowego wynagrodzenia minimalnego. Dopuszczalne jest oczywiście uzgodnienie kwoty odprawy wyższej niż przewidują to ustawowe limity. W ty przypadku będzie to jednak przedmiotem indywidualnych negocjacji z pracownikiem.

Modyfikacja ochrony zatrudnienia

Również podobnie jak w przypadku zwolnień grupowych, także w trybie zwolnień indywidualnych ochrona stosunku pracy niektórych grup pracowniczych, wynikającej z przepisów ogólnych ulega ograniczeniu.

Po pierwsze, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy (art. 5 ust 5 Ustawy o zwolnieniach grupowych). Mowa tu przede wszystkim o pracownikach (i) w wieku przedemerytalnym, (ii) w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego; (iii) będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zamiar wypowiedzenia zmieniającego pracodawca musi skonsultować z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika, zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom szczególnie chronionym powoduje obniżenie ich wynagrodzenia, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy przysługuje im dodatek wyrównawczy. Prawo do dodatku wyrównawczego jest jednak wyłączone w przypadku pracowników chronionych z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy (na podstawie art. 41 Kodeksu pracy).

Po drugie, pracodawca w ramach zwolnień indywidualnych może definitywnie wypowiedzieć stosunek pracy pracowników, którzy co prawda co do zasady są chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy, ale ochrona ta jest wyłączona w przypadku zwolnień grupowych. Definitywne rozwiązanie indywidualnego stosunku pracy w przypadku tych pracowników jest warunkowane niezgłoszeniem przez zakładową organizację związkową sprzeciwu w tym zakresie w terminie 14 dni od dnia otrzymania od pracodawcy zawiadomienia o planowanym zwolnieniu. Powyższy tryb rozwiązania stosunku pracy będzie miał zastosowanie m.in. do (i) pracowników na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące; (ii) pracowników młodocianych w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego; (iii) pracowników zatrudnionych przy zwalczaniu chorób zakaźnych; (iv) członków organów samorządu zawodowego czy (v) członków komitetów założycielskich związków zawodowych.

Na marginesie wskazać należy, że istnieje grupa pracowników całkowicie wyłączonych z procesu zwolnień indywidualnych. Dotyczy to posłów, senatorów oraz radnych.

***

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników, chociaż mniej sformalizowane od zwolnień grupowych, często niosą za sobą więcej wątpliwości interpretacyjnych. Zdarza się także, że pojedyncze przypadki rozstania z pracownikami niezasadnie usypiają czujność pracodawców, którzy nie dochowują obowiązków przewidzianych w Ustawie o zwolnieniach grupowych. Warto zatem  każdorazowo należycie przygotować się do planowanych zwolnień, szczególnie jeśli ich przyczyna leży po stronie zakładu pracy.